35% des actifs déclaraient avoir été exposés à des comportements hostiles au travail au cours des 12 derniers mois (DARES, 2016). Ces situations touchent davantage les femmes (8%) que les hommes (1%) notamment en raison de leur sexe. Les femmes cadres, celles ayant un enfant de moins de 3 ans et les femmes occupant des emplois dits masculins sont plus touchées par des comportements hostiles. Des dysfonctionnements organisationnels sont majoritairement liés aux comportements hostiles et dans une moindre mesure aux comportements sexistes.  

Les violences sexistes sont des attitudes et des comportements en lien avec l’identité de genre de la personne ou de son orientation sexuelle, dans le but de porter atteinte à sa dignité ou de la blesser, selon le Code pénal. 67% des femmes estiment avoir subi des violences sexistes lors d’une réunion (2/3 des femmes) et 74% déclarent avoir eu à subir des blagues sexistes dans le cadre professionnel, selon le baromètre #StOpE sur le sexisme ordinaire au travail (2025).

Les violences sexuelles sont « tous les actes sexuels commis sans le consentement clair et préalable de la personne qui en est victime. C’est-à-dire lorsqu’ils sont commis par violence, contrainte, menace et même par surprise. Les violences sexuelles recouvrent également les comportements qui se rapportent au sexe », selon l’article L.1153-1 du Code du travail.  

Parmi ces violences, une des formes la plus connue est le harcèlement sexuel. Il est défini comme des propos ou des comportements à connotation sexuelle ou sexistes à répétition qui portent atteinte à la dignité ou qui rend la situation hostile, intimidante ou offensante (Article 222-33 du Code pénal). Il peut se traduire par du chantage à l’embauche ou à la promotion, des menaces de représailles en cas de refus de céder aux avances sexuelles, etc. Il se caractérise aussi par une pression grave, même non répétée, dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle. Le harcèlement sexuel concerne à la fois les hommes et les femmes, bien que les femmes soient plus touchées par ces agissements. Il constitue un délit pénal et passible d’une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende, peines pouvant être aggravées selon les circonstances aggravantes.  

Les auteurs de ces comportements répréhensibles peuvent être l’employeur, un membre de la direction, le supérieur hiérarchique, un consultant chargé de recrutement, un collègue de travail ou encore un client de l’entreprise.  

Quelles sont les conséquences chez la victime et pour l’entreprise (Baromètre #StOpE) ?

 

Au niveau individuel des violences :  Baisse de la confiance en soi  Dégradation de la santé : dépression, symptômes de stress :  agitation, irritation, indécision, inquiétude, difficulté à se concentrer, anxiété, tensions musculaires, problèmes digestifs, troubles du sommeil et/ou d’appétit, maux de tête, vertiges, hypervigilance, fatigue, etc.  Baisse de la performance  Isolement	Au niveau organisationnel des violences :  Diffusion de la responsabilité  Perte d’engagement des salariés exposés  Perte de performance  Tensions au niveau des membres de l’équipe
Au niveau de l’entreprise :   Turn-over élevé  Accident du travail et maladie professionnelle élevé  Baisse de la productivité  Marque employeur dégradée  Coût de réparation élevé : mise en place de cellule psychologique, politique de recrutement, augmentation de la prise en charge de l’assurance maladie et juridique.  Réduction de l’engagement collectif.

L’employeur a une obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés selon l’article L4121-1 du Code du travail. De ce fait, il doit mettre en place des mesures afin de réduire ou prévenir les risques.  

Vous êtes témoins ou victimes de faits, à qui en parler ?  

• Collègues de confiance 

• Responsables hiérarchiques 

• Membres de la direction 

• Représentant de personnel (CSE/CSSCT) ou délégué syndical 

• Médecin du travail 

• Entourage : famille, amis, etc. 

L’entreprise doit mettre en place des mesures afin de prévenir les risques :   

• Sanctionner les auteurs des faits : avertissement, blâme, licenciement, etc… 

• Evaluer les risques psychosociaux dans le DUERP (La loi Santé au travail du 2 août 2021) 

• Prévenir les violences : sensibilisation, formation, communication aux violences sexistes et sexuelles 

• Promouvoir l’égalité femme-homme  

• Impliquer les hommes pour atteindre l’égalité 

• Evaluer régulièrement sous forme d’enquête de victimation en lien avec les violences 

• Accompagner et réparer les victimes de violences : octroi d’aide juridictionnelle, accompagner au dépôt de plainte, proposer des cellules d’écoute psychologiques, améliorer la prise en charge des assurances ou des mutuelles liés aux actions judiciaires et au soins des victimes.  

 

Sources :  

Dans quels contextes les comportements sexistes au travail sont-ils le plus fréquent ? (2016, 8 septembre). DARES. https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publications/dans-quels-contextes-les-comportements-sexistes-au-travail-sont-ils-le-plus 

AFMD | Baromètre # StOpE sur le sexisme ordinaire au travail. (s. d.). AFMD. https://www.afmd.fr/chiffres-cles-barometre-stope-2025 

Le harcèlement sexuel. (2025, 3 juillet). Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail et des Solidarités. https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-sexuel