Arrêt maladie et travail : qui a pris l’initiative ? La Cour de cassation pose une distinction qui change tout

Le 1er juillet 2026, la Cour de cassation a rendu un arrêt qui redistribue les responsabilités lorsqu’un salarié travaille pendant son arrêt maladie. La question clé posée par le juge est aussi simple qu’elle est décisive : l’employeur a-t-il demandé ou simplement laissé faire ? La réponse détermine le niveau de protection du salarié et l’exposition de l’employeur.

L’arrêt en bref

Un salarié placé en arrêt maladie continue de répondre à ses mails, de prendre des appels clients et de participer à des visioconférences. À l’issue de son arrêt, il réclame des dommages-intérêts au motif qu’il a travaillé malgré son état de santé.

La Cour de cassation (chambre sociale, 1er juillet 2026, n° 25-15.732) refuse de trancher par un principe unique. Elle pose d’abord une question préalable : qui a eu l’initiative de travailler ? Et c’est cette nuance qui fait toute la différence.

La distinction posée par le juge

L’employeur demande ou laisse travailler : lorsque l’employeur sollicite un salarié en arrêt maladie, ou qu’il ne met pas en place les mesures nécessaires pour éviter que cela se produise, il manque à son obligation de protection de la santé (obligation de sécurité). Dans ce cas, le salarié est indemnisé sans avoir à démontrer un préjudice réel : le préjudice est présumé.

 

Le salarié agit de sa propre initiative : lorsque c’est le salarié qui, sans y être contraint ni incité, choisit de travailler pendant son arrêt, il peut toujours réclamer des dommages-intérêts mais il devra alors démontrer l’existence d’un préjudice concret et réel.

En d’autres termes : le droit du travail protège le salarié. Mais il ne peut pas toujours le protéger contre ses propres décisions.

Ce que cela change concrètement pour les employeurs et managers

Cet arrêt a des implications immédiates pour toute organisation, quelle que soit sa taille :

• La passivité de l’employeur peut suffire à engager sa responsabilité. Ne pas couper explicitement les accès professionnels, ne pas prévenir l’équipe, ne pas envoyer de message clair à un salarié arrêté, c’est déjà « laisser travailler » au sens de la jurisprudence.
• La pression implicite est aussi un risque. Un manager qui continue d’envoyer des messages à un salarié arrêté, même sans exiger de réponse, peut être perçu comme une incitation à travailler. La frontière avec l’« initiative de l’employeur » devient alors très mince.
• Le droit à la déconnexion prend une nouvelle dimension. Il ne s’applique pas qu’aux soirées et aux week-ends : il s’applique a fortiori aux arrêts maladie. Un salarié arrêté qui reçoit des mails et y répond par habitude ou pression implicite illustre exactement le risque visé par cet arrêt.